五一加班工资怎么算五一法定节假日工资怎么算

　　根据《劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。按照规定，在法定节假日加班，日加班工资=月肛资收入+21.75天(月计薪天数)x300%。

　　五一法定节假日工资算法

　　根据《北京市工资支付规定》，在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资;在周末休息日工作的，用人单位应当首先安排劳动者在同等时间补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。也就是说，5月1日那天，加班费应按照日工资基数的3倍支付，其余3天应按照平时工资的2倍支付加班费。

　　而“日或者小时工资基数”，在核算确定的时候，并不是简单的用劳动者平常的月收入除以天数或者小时数，而是应当遵循下列原则：首先，应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;劳动合同、集体合同均没有约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。需要注意的是，依照上述原则确定的加班工资基数不得低于北京市的最低工资标准，目前北京市最低工资标准为2120元/月。

　　当前，本市还有一种普遍存在的灵活就业方式，即非全日制用工，通常称之为小时工。按照《北京市工资支付规定》要求，非全日制从业人员不执行加班工资的相关规定，但用人单位安排其在法定节假日工作的，小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准，目前该标准为56元/小时。

　　用人单位在将劳动者月工资折算为日工资时，应按照原劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中规定的月计薪天数21.75天进行折算。

　　以一名月薪8000元的员工为例，如果他在五一期间一直在岗工作的话，他这几天的加班费应为：5月1日8000÷21.75×300%≈1103元，5月2日、5月3日、5月4日的加班费为：8000÷21.75×200%×3≈2207元;4天合计3310元。

　　四种情况不能解除劳动合同

　　1、重大项目未完结

　　有的工作因为技术性极高或者机密性特别高，在一个项目没有完成时，不能让其他人来接手。有法律规定的特殊行业、岗位及项目解约也不能随随便便;因此在这种情况下，虽然合同已经到期了，但单位方面一般是不会在这时候提出解约的，员工也不得在这时候因合同到期提出解约，可以选择续签合同或者约定将合约自动延至项目完结。

　　2、三期女员工

　　我国《劳动法》及《女职工劳动特别保护》中规定了，女员工在孕期、产期及哺乳期的时候遇到劳动合同到期的情况，单位也不能与该员工解除劳动合同，合同要自动延期至三期结束。也就是说，单位必须等到该女员工结束孕期产期哺乳期后，再考虑是要解约还是要续约。自然，如果是劳动者自己提出的到期解除劳动合同，则不受条例影响，但是一般劳动者不会在三期提出解约。

　　3、治疗期

　　员工因病或非因工受伤需要住院治疗的，按照工龄的长短，有不同期限的带薪治疗期。在此期间，如果劳动者的合同到期了，单位也是不能进行解约的，必须等到员工治疗期结束后再谈论解约或续约的事宜。并且，如果员工经治疗后无法适应工作岗位，或者造成身体伤残，单位解约的时候还需要进行员工伤残的赔偿。

　　4、检查期

　　不少的岗位都有职业病危害，比如说尘肺病等，这些有职业病危害的岗位需要定期做健康检查，从检查到出结果需要一段时间就成为检查期。若劳动合同正好在此期间到期的话，也是自动延期，单位不能在健康检查结果未出之前提起解除劳动。当结果出来以后单位可以考虑是要续约还是解约，但如果检查出劳动者患有职业病了，单位就要承担相关的责任。

　　即使劳动合同到期了，双方愿意解除劳动合同，也并不意味着因为到期解约单位就不用支付经济补偿了。如果单位没有提高待遇或维持待遇来提出续签合同的要求，也依然要支付解约经济补偿金。